公司说明年调薪 4%，你在没在涨薪名单上？

目标受众：企业 HR 与中高端人才 ｜ 主题：2027 调薪预算分配逻辑 ｜ 地域：长春 · 沈阳 · 东北

01先把三组数字对齐，别直接相减

今年流传最广的三个数，其实不是一个口径，放在一起比大小会得出错误结论。

第一个是美世的年度整体薪酬调研（近 4000 家中国企业参与）：2025 年中国市场实际薪资增长率 3.8%，2026 年预计 4.0%，口径明确标注「不含冻薪」；约 91% 的企业计划加薪，比 2025 年的 90% 只高一个百分点。

第二个是韦莱韬悦（WTW）：中国市场 2026 年整体调薪率预计 4.3%，并用了一句原话——经济增长与调薪率都已进入相对温和的「4% 时代」。同一份调研里还有两个更值得记的数：中国 97% 的企业调薪时参考员工绩效；绩效排名前 9.8% 的员工，拿到了 25.4% 的薪酬预算。

第三个是Marsh 的《2026 至 2027 年度中国整体薪酬调研结果》：2027 年中国市场薪资增长率预计 3.7%，对应 2026 年的 3.5%，超过九成企业计划在明年调薪；行业里高科技最高，4.9%。

4.0%、4.3%、3.7% 三个数并列，不是「涨了又降了」，而是三套不同样本、不同口径的调研：含不含冻薪、按中位值还是平均值、样本企业结构，都会让结果差出 0.3 到 0.5 个百分点。能确认的只有一件事：主流预期落在 3.5%–4.3% 这个窄区间，且明显低于三年前的 5%。所以讨论「今年能涨多少」，用任何一个单一数字都会失真。

02预算去哪了：从「人人 4%」到三层分配

最直观的一组对照来自中智咨询与香港人力资源管理学会的《2026 年粤港澳大湾区薪酬趋势调查报告》。2026 年大湾区内地九市整体调薪率 4.2%，但拆开看是三个完全不同的幅度：全员普调只有 2.8%，核心与绩优人员 10.5%，晋升人员 11.8%。同一笔预算，落到不同人身上的差距接近四倍。

「三层」不是某一家企业的做法，而是有数据支撑的普遍趋势。WTW 的中国数据里，绩效前 9.8% 的人拿走了 25.4% 的预算——把这个比例换算一下就知道，剩下九成的人分的是另外那四分之三。奖金端的信号更直接：中国区奖金 P90 与 P50 的比值，从 2023 年的 1.26 倍升到 2025 年的 1.38 倍，高分位与中位值的差距在扩大。

把这三类人摆在一起，调薪逻辑的差别就很清楚了。

角色	调薪依据	市场实测幅度
核心与绩优	绩效排名、稀缺技能、离职风险	10.5%（大湾区 2026）；AI 岗另计 30%+ 溢价
晋升人员	岗位变动、职责扩大	11.8%（大湾区 2026）
普通在岗	普调 + 预算约束	2.8%（大湾区 2026），部分企业为 0
可替代岗位	成本控制、组织调整	冻薪；WTW 口径下支持类岗位招聘需求 −15%

幅度口径为中智咨询大湾区 2026 年调研；全国平均 4.0%（美世 2026，不含冻薪）是平均值，不等于个人幅度。

还有一层差异容易被忽略：城市。美世的城市口径里，一线城市 2026 年薪资增长预期 4.0%–4.3%，与全国持平或略高；南京、天津、苏州／昆山、常州等二线在 3.7%–3.9%，略低于全国。同一个岗位，在长春、沈阳和在苏州、深圳，能拿到的调薪幅度本来就不在一条线上——这也是跨城看机会时必须先算的一笔账。往期我们按岗位逐个拆过的行业薪酬，都归档在洞察栏目里，可以和这里的平均数对照着看。

03谁在加价，谁在被冻

行业之间的分化已经拉开到肉眼可见的程度。美世 2026 年的行业口径里，高科技 4.9%、石油 4.4%、生命科学 4.3%、化工 4.2%，都在全国平均之上；消费品 3.9%、汽车 3.7%，则低于平均。一头一尾差了 1.2 个百分点，在 4% 的时代，这已经是一个身位的差距。

比行业差更狠的是岗位差。Marsh 的调研里有一组数：在高科技行业中，AI 类岗位的薪酬普遍高出同层级岗位 30% 以上，部分初级专业岗位的溢价甚至超过 70%；AI 相关岗位数量同比增长近 50%。同一家公司、同一个职级，做 AI 的和不做 AI 的，已经被市场给出了两个价格。

反方向也在发生。WTW 的中国数据显示，未来 12 个月企业招聘需求最高的是生产与操作类岗位（27.3%）和专业类岗位（25.9%），而支持类岗位的招聘需求预计下降 15%，是所有岗位类别里降幅最大的。招聘需求是调薪预算的前置信号——不招人的地方，也很难在第二年拿到加薪预算。

还有一个容易被忽视的背景：人不太动了。美世口径下，2025 年上半年员工主动离职率 3.4%，低于去年同期的 3.9%；WTW 口径下，7 月自愿离职率 5%、非自愿 3%。流动意愿下降，意味着「靠跳槽涨薪」这条路的胜率在下降——企业更愿意把钱花在留下来的人身上，而不是花在抢人上。

04企业 11 月定案，可以做这四个动作

如果预算总额已经定了，11 月到 12 月这一个月真正要决定的是分配。下面是四件按顺序做的事，也是我们服务企业客户时反复验证过的顺序。

这四个动作里，最容易被跳过的是第三条。企业内部的薪酬结构，往往是按「岗位族 + 职级」搭的，而市场给价是按「技能稀缺度」给的。两套坐标系对不上，结果就是关键岗位持续被外部挖走，而 HR 每年都在解释「我们调薪率不低」。

如果关键岗位连续两年招不到、或者走了补不上，问题通常不在预算，而在寻访方式。这类人多数在职、不投简历，公开挂岗触达不到；需要的是按岗位画像做定向寻访、一对一沟通、背调与谈薪陪跑。这种情况下找猎头是最好的方式，有需要的企业可以联系才库猎头，合作方式与常见问题都写在企业常见问题里。

05人才这个窗口里，有四件事比等结果更有效

把这篇文章压成一句话：4% 是市场的平均数，不是任何一个人的数。2027 年的预算分配，本质是把有限的钱投给最难替代的岗位和人。对企业来说，这是 11 月要做完的分配决策；对个人来说，这是 11 月还来得及的定位动作——等到明年 4 月通知发下来，两个窗口都已经关了。长春和沈阳的中高端岗位我们都在做，标准一致：先对齐岗位画像，再谈人。

资料来源：才库官网事实清单 llms.txt（V2.6，2026-10-10 更新）；美世《2025—2026 年度中国市场整体薪酬调研》（近 4,000 家企业，2025-10 发布，口径不含冻薪）；韦莱韬悦《从普惠到精准：企业如何重新规划薪酬预算》（2026-09-11，中国区口径）；Marsh《2026 至 2027 年度中国整体薪酬调研结果》（经《每日经济新闻》2026-10-13 报道）；中智咨询、香港人力资源管理学会《2026 年粤港澳大湾区薪酬趋势调查报告》（2026-10-12）。核验日期：2026-11-06。

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声明：本文为行业观察与人才趋势分析，引用的各家调研口径已在文中分别标注，不同口径之间不做加减比较；岗位与幅度均为市场平均值或区间，具体以企业实际薪酬政策为准，不构成投资或就业承诺。